近日 ，华为又招聘两名“天才少年” ，二人均为华中科技大学毕业生 ，在经历了7轮面试后，拿到了令人羡慕的百万年薪 。

今年入选的天才少年是廖明辉和武敏颜 ，二人分别来自华中科技大学电信学院和计算机学院 。其中 ，廖明辉博士毕业 ，年薪达到“天才少年”最高档201万元 ，武敏颜本科毕业 ，此次年薪也超过百万 。截至今年 ，华中科技大学已经有6名应届毕业生入选华为“天才少年”计划 。

华为“天才少年”计划开始于三年前 。2019年7月 ，华为一封内部邮件加8位天才博士年薪百万的消息引爆了科技界 ，“天才计划”随即诞生 。内部邮件通知显示 ，华为将对 8 位 2019 届顶尖学生实行年薪制 ，并公布了详细的人员名单和年薪制方案 。其中 ，这 8 位人才的年薪最低为 89.6 万元/年 ，最高为 201 万元/年 ，有两位优秀博士年薪为 182 万-201 万元/年。

通知称 ，华为要打赢未来的技术与商业战争 ，技术创新与商业创新双创驱动是核心动力 ，创新就必须要有世界顶尖的人才 ，有顶尖人才充分发挥才智的组织土壤 。华为要用顶级的挑战和薪酬去吸引顶尖人才 ，今年将从全世界招进 20-30 名天才“少年” ，今后逐渐增加 ，调整队伍作战能力结构。

这份电邮通知由任正非亲自签发，华为在进一步落实执行此前任正非提及的华为 2019 全球天才少年招募计划 。

除了动辄百万年薪的“天才计划”外 ，华为延续一贯“重视人才的传统 ，2021年 ，将在全球范围内招聘8000名优秀应届毕业生。“要敢于吸收国内 、外人才 ，不拘一格降人才 。”任正非在2020年10月的研发人员应届生招聘座谈会上提到 ，明年的应届生招聘人数至少扩大到8000人 ，但进来的一定是优秀人才 。华为有足够的资金 、空间 ，容纳天下英才 ，发挥他们的创造才华 。

对于它的战略成功，十大网投平台信誉排行榜已经无法轻易复制 ，但全球信誉最好的网投平台仍然可以挖掘它在执行战略过程中的方法和增长逻辑。

企业发展总是缺少人才怎么办 ？HP 公司创始人大卫帕卡德曾深刻讲道：如果公司的收入增长速度持续快于人才的补给速度 ，将不能建立起一个卓越的公司 。“人才招聘滞后，组织活力不够 ，企业发展的方向盘将很难抓稳 ，业绩越是增长，前行越是艰难 ，很可能错失蓬勃发展的良机。

对此 ，注册信誉最好的网投平台咨询的营销顾问为企业推荐了两种方法：

重仓人才

现代企业不仅仅要着眼于现在 ，还要展望未来 。未来 ，企业可能会面对各种动荡变化和未知。人才不足的企业好似被绑住了手脚 ，施展不开发展的步伐 。

美国企业领导力委员会有一项人才研究指出 ，在卓越绩效组织中 ，高潜人才充足率可以达到 20% ，而低绩效组织中高潜人才充足率只有 2% 。高潜人才充足率达到 20%的企业 ，其经营绩效比整体平均水平高 14% 。高潜人才充足率高的企业 ，在未来能进入到整个行业前 25 分位的概率要比其他组织高出 17 倍。

企业的人才数量 ，直接影响企业在行业中的地位 ，重仓人才，就是为未来养兵 。没有足够的兵 ，就很难去细分管理 ，多个职位一人兼 ，最后的结果是责权不明晰 ，员工幽怨 ，各个事业部考核难 ，人才外流 。

招聘专业的顶级人才

现代社会是一个飞速发展的高科技社会 ，在这样的形势下 ，企业能不能长久发展，主要看它的人才质量 。这也是很多企业为什么洒重金招聘人才的原因 。

华为“天才少年”项目就是出于这个原因 。任正非曾在华为EMT（经营管理团队）内部讲话中提及，将从全世界招进20—30名“天才少年” ，用顶级挑战和顶级薪酬去吸引这些顶尖人才。因为“这些‘天才少年’就像‘泥鳅’一样 ，能钻活十大网投平台信誉排行榜的组织 ，激活十大网投平台信誉排行榜的队伍” 。

任正非在接受采访时说 ，华为至少有700名数学家 ，800多名物理学家 ，120多名化学家 ，6000多名专注于基础研究的专家 ，以及超过6万名工程师 。

华为为什么要储备这么多的顶级人才 ？因为 ，想要打赢市场竞争战 ，需要大量人才 。技术创新 、商业创新是推动企业发展的核心动力 ，要创新就必须要有世界顶尖人才充分挥发才智的组织土壤 ，华为采用顶级的挑战和顶级的薪酬去吸引顶尖人才 ，是为了应不时之需 。

目前 ，华为因为美国的打压处于非常时期 ，内部处于战时状态 ，顶级人才战略为它们的发展争取了时间。

大家都知道人才对于企业的重要意义 ，但遗憾的是，大部分CEO们都是人才管理的门外汉 。他们在挑人时 ，往往选择服从自己的 ，而不是选择那些更优秀的人才 。企业间流传着一句话：“一流的企业用二流人才 ，在三流市场，卖标准 。”

为什么大多数公司的规模越来越大 ，员工的创新性却越来越小？这是因为规范性战胜了灵活性 。大企业都会经历发展扩大期 ，标准化的部门流程 ，标准化的作业方式 ，封固住了员工的创新思维 。为了避免出错 ，员工不会去做突破和改进。

这也是养成听话员工的一种方式，优秀人才或偏好创新和自由度的员工会自动离开 ，高绩效员工将大幅下降 ，人才的创新水平会被拉到一个区位 ，企业原有活力消失 ，逐渐陷入流程僵化的窘境 。这时复杂度高的难题将没有办法得到高效解决 。

怎么才能改变这一现象呢 ？ 注册信誉最好的网投平台咨询的营销顾问支的招是：把制度和流程极简化，通过吸引更多高效能员工 ，让更多高效能员工去抑制公司规模扩大带来的混乱 。总结为一句话就是 ，“和优秀的人并肩战 ，做有挑战的事。”

一个高绩效者往往比两个能胜任员工创造的价值更多 ，而花费则更少 。很多企业能够保持高速增长 ，与这种人才策略有很大关系 。都是在招聘人才上花了很多精力 ，对人才有自己独到见解 ，优秀人才的自驱力都很强，但是要留住他们 ，必须得了解他们的工作诉求 。

对于优秀人才 ，什么会让他们开心呢 ？首先 ，基于卓越的贡献 ，有丰厚的回报 ；其次，有能产生卓越贡献的环境和空间 ；第三 ，一群志同道合的人 ；第四 ；有边界且有包容度的理念生活 。第四 ，可以让人心情愉快的工作 ，而不是束手束脚。

很多 CEO对人才招聘业务并不慎重其事 ，他们在人才管理上投入的时间非常少 ，有些CEO 们埋头于具体业务，希望 HR 部门能够代替自己处理好“人”的问题 ，这是一个非常大的误区。

这样做的后果是 ，可能将不合适的人才安排到重要岗位 ，给公司造成损失。企业在发展的过程中 ，可能有很优秀的战略选择 ，但是因为人没有选对 ，就是说不通 ，理解不了，执行不下去 。就像任正非所说：“在高度发达的信息社会里，低文化素质就像一条链 ，拖住了整个经济的发展 。”

那么企业到底要招聘什么样的员工呢 ？是不是一味的顶尖就行 ？并不是 。

马云曾说过这样一句话：平凡的人做非凡的事情 ，阿里不追求精英文化 。早期的阿里巴巴 ，并没有招聘清华的工程师 。阿里最优秀的工程师 ，基本上都毕业于华中科技大学 、武汉邮电这种非最顶级的学校 。

阿里招人有一条原则 ，只招正确的人 。他们认为 ，市场上不存在“最优秀的人” ，优秀的人都是经过公司培养的 。如果你招来的人非常优秀 ，但他不适合你 ，那就好比把波音747引擎安装在拖拉机上一样 。

这种选人原则的好处是 ，招来的人有翻身做主人的感觉 ，所以工作特别卖力 ，忠诚度很高 ，员工流失率低 。

澳门电子城游戏网站大全管理咨询的营销顾问认为人才身上的一些基本素质非常重要 。越是高级人才 ，越是影响力大的人才越要看一些基本素质 。如 ，是否理性 ，逻辑能力是否强，修养怎样 ，有没有企图心 ，自我控制力怎样等等 。但凡满足这些基本素质的人 ，才干都不会太差 。